Tìm hiểu về mức lương của các viên chức điều hành cao cấp của các đại công ty: liệu chăng quá đáng?
Cuộc tranh luận vẫn tiếp diễn về những mức lương quá đáng.
LTS: Gần đây, trong các chương trình đào tạo Tiến Sĩ (Ph.D.) tại các trường Đại Học tên tuổi của Hoa Kỳ, một môn học rất mới mẽ đã được đưa vào giảng dạy chính thức có tên là: môn học nghiên cứu về Khía Cạnh Đạo Đức trong Kinh Doanh (Business Ethics), qua đó người học có dịp thảo luận và mổ xẻ ở cấp độ học giả (scholarly level) về những khía cạnh trên, đặc biệt là vấn đề lương bổng dành cho các vị chủ tịch điều hành (executive pay) tại các công ty lớn. Hãng tin Công Giáo Zenit đã nhanh chóng nắm bắt được chủ đề nóng hổi này, và đã cho xuất bản ra bài viết này vào ngày 5 tháng 5 vừa qua. Dịch giả xin được phép tóm lược lại, để Quý Vị cùng theo dõi.
NEW YORK (Zenit.org ).- Mức lương dành cho các vị Chủ Tịch Điều Hành (Chief Executive) của những công ty lớn vẫn cứ thế mà tiếp tục tăng lên, từ đó đặt ra một dấu chấm hỏi về việc liệu đâu là cách đúng đắn nhất để quyết định chuyện bồi thường hoặc trả lương sao cho tương xứng. Tại Hoa Kỳ, hầu hết các công ty đã nộp lên các số liệu báo cáo của năm 2004 cho Ủy Ban Chuyên Về Chứng Khoán (Securities & Exchange Commission). Tờ Nhật Báo Nữu Ước (New York Times) trong số ra ngày 3 tháng 4 đã tường thuật rằng: tại 179 công ty lớn không có sự thay đổi về chức chủ tịch điều hành trong năm qua, thì mức lương dành cho chức vụ điều hành công ty đã trung bình tăng lên khoảng 12% so với mức lương của năm 2003.
Tờ Times đưa ra lời bình luận rằng: vấn đề tiền thưởng dành cho các vị lãnh đạo các công ty đã trở nên một đề tài rất bức xúc trong thời gian gần đây, trong khi đó các cổ đông vẫn còn phải đang cố gắng thâu hồi lại những thua lỗ kể từ sau vụ thị trường chứng khoáng bị sụt giá thê thảm vào năm 2000 mãi cho đến nay.
Trước sự chỉ trích gay gắt đó, rất nhiều công ty đang phải cố gắng giới hạn chuyện tăng lương hay đền bù cho các viên chức điều hành cao cấp của công ty, và hiện đang có rất nhiều nổ lực nhằm liên kết chuyện tiền lương với thành quả kinh doanh của công ty. Lấy ví dụ như trong trường hợp của Ông John Alm, người vừa mới được tuyển vào chức chủ tịch điều hành của công ty Coca-Cola vào tháng 1/2004 vừa qua, thì Ông ta sẽ nhận được một số cổ phần trong công ty với điều kiện là Ông phải làm sao để gia tăng giá cổ phiếu của công ty trên thị trường chứng khoáng.
Thế nhưng, vấn nạn vẫn còn được đặt ra có liên quan đến những chuyện như việc chi trả cho những vị chủ tịch điều hành công ty đã nghĩ hưu. Tờ Nhật Báo Nữu Ước trích dẫn ra trường hợp của Ông cựu chủ tịch điều hành của công ty sản xuất và chế tạo máy bay Lockheed Martin là Vance Coffman, người vừa nghĩ hưu vào tháng 8 năm qua, đã nhận được tiền hưu bổng, tổng cộng là 31.5 triệu Mỹ kim. Các viên chức điều hành đã nghĩ hưu khác cũng sẽ nhận được những mức lương hưu thật là quá đáng tương tự như vậy miễn là họ vẫn còn sống. Chẳng hạn như Ông Henry McKinnell, Jr. - cựu chủ tịch Hội Đồng Quản Trị và giám đốc điều hành của công ty dược phẩm Pfizer, sẽ được trả khoảng 6.5 triệu Mỹ kim một năm sau khi Ông đã nghĩ hưu, và Ông Lee Raymond của công ty dầu khí Exxon Mobil cũng sẽ nhận được 5.9 triệu Mỹ kim một năm.
Ngoài ra, còn có những vấn nạn khác được nổi lên chính là các viên chức này có tầm ảnh hưởng rất mạnh về những quyết định có liên quan đến tương lai của công ty. Vào ngày 31 tháng 1 vừa qua, tờ báo Wall Street Journal (chuyên về Thị Trường Chứng Khoán Hoa Kỳ) đã tường thuật về trường hợp của Ông Chủ Tịch Hội Đồng Quản Trị và Giám Đốc Điều Hành của công ty Gillette là James Kilts. Theo Ông ta, việc giám sát sự sát nhập của công ty Gillette với công ty Procter & Gamble sẽ mang lại được nhiều cơ hội kinh doanh mới. Và Ông cũng không vừa gì, khi đứng ra dành được 153 triệu Mỹ kim trong cổ phiếu và những quyền lợi khác cho riêng mình từ chuyện sát nhập đó.
Bài viết ghi nhận rằng Kilts cũng đã có công mang đến hàng tỉ đô la vào giá trị cổ phần của công ty Gillette. Nhưng nó cũng đặt ra một câu hỏi rằng: “Có phải các viên chức điều hành cao cấp của công ty bị kích thích để đưa đến việc sát nhập các công ty lại với nhau, hòng đạt được những tư lợi cho riêng mình?” Vấn nạn khác cũng được chính tờ báo đó nêu ra rằng: trong khi các viên chức cao cấp đó ẳm đi theo mình hàng triệu đô la, thì hàng ngàn nhân viên khác lại bị mất việc. Theo các tính toán ban đầu cho thấy rằng, có khoảng 6,000 công việc bị cắt giảm đi, và đó chính là hệ quả của việc các công ty sát nhập lại với nhau.
Trong quyển sách có nhan đề là: “Trả Lương Mà Không Dựa Trên Thành Quả (Tài Năng): Lời Hứa Chưa Trọn của Việc Trả Lương Cho Các Viên Chức Cao Cấp,” (Pay Without Performance: The Unfulfilled Promise of Executive Compensation) được xuất bản vào cuối năm ngoái, hai tác giả Lucian Bebchuk và Jesse Fried đã ghi nhận rằng, trong năm 1991 một viên chức điều hành cao cấp của công ty trung bình nhận được một mức lương cao gấp 140 lần so với mức lương bình quân của một người thợ/nhân viên. Vào đến năm 2003, thì tỉ lệ đó đã lên đến 500:1.
Phải Chăng Vì Thành Tích Cao (High Performance)?
Hai nữ tác giả nêu trên nêu ra rằng: những người cố bảo vệ việc trả lương cao cho các viên chức điều hành của các công ty chỉ ra nhu cầu là cần phải trả lương cho họ thật cao để các công ty mới có thể thu hút được tài năng. Và cũng tương tự như thế, một viên chức điều hành cao cấp của công ty cũng sẽ được thưởng hậu hĩnh nếu công ty làm ăn phát đạt và thâu vào được nhiều lợi nhuận.
Tuy nhiên, cuốn sách, cũng tóm tắt ra hàng loạt các vấn nạn về việc làm thế nào để đền bù một cách tương xứng cho các viên chức điều hành cao cấp của các công ty. Trong rất nhiều trường hợp, hai tác giả trên chỉ ra rằng: vì ban điều hành của công ty quá gần gũi và quá chú trọng về mặt tài chánh dành cho các viên chức điều hành của công ty, nên họ phần nào mất đi sự giám sát quan trọng về đường hướng của công ty. Hơn nữa, các cổ đông có rất ít quyền hạn để can thiệp vào mức độ đền bù hay trả lương dành cho các viên chức cao cấp đó.
Hai tác giả trên quan sát rằng, theo truyền thống, chuyện lương bổng của các viên chức điều hành cao cấp sẽ được định đoạt trong một tiến trình ngã giá giữa một bên là ban điều hành công ty, và bên kia chính là các cổ đông, nhằm tìm ra một sự thương lương có lợi tốt nhất dành cho các cổ đông, và viên chức điều hành công ty nào mà cố tìm tư lợi cho riêng mình, sẽ là một chuyện sai lầm, không thể chấp nhận được. Thực ra, qua các số liệu được phân tích bởi hai nữ tác giả này cho thấy rằng quyền lực của ban điều hành đóng một vai trò chính trong việc quyết định về việc trả lương cho các viên chức điều hành cao cấp của các công ty.
Thêm vào đó, có rất nhiều lợi ích bí ẩn khác mà các viên chức điều hành cao cấp của các công ty nhận được được mà công luận không hề hay biết. Thì những yếu tố ngụy trang này gồm có việc hoãn đền bù (deferred compensation), các phúc lợi phụ (fringe benefits) và những món tiền cho vay rộng rải (generous loans).
Hai tác giả trên cũng còn ghi nhận thêm rằng, ngoài việc được đền bù dựa trên các cổ phiếu của công ty, chỉ có một phần rất nhỏ là bị gắn kết đến thành quả của công ty trong việc chi trả tiền lương cho các viên chức điều hành cao cấp của công ty. Hơn nữa, rất nhiều các viên chức điều hành cao cấp kém cõi cũng nhận được một khoản tiền đền bù thật là hậu hỉnh khi họ bị loại ra khỏi công ty.
Những vấn nạn trên vẫn cứ tiếp diễn, như trong một số trường hợp gần đây cho thấy. Vào ngày 21 tháng 10 vừa qua, hãng tin AP tường thuật rằng: Julian Day, viên chức điều hành cao cấp vừa mới bị truất phế của Kmart nhận được khoảng 90 triệu Mỹ kim bằng cổ phiếu trong 10 tháng lãnh đạo siêu thị bán các mặt hàng giảm giá này. Theo bản báo cáo thì công ty cũng có được cải thiện đôi chút dưới sự lãnh đạo của Ông ta, nhưng vẫn còn rất chật vật trong việc thu vào lợi nhuận sau khi được chính phủ liên bang bảo vệ để khỏi bị phá sản.
Vào ngày 14 tháng 2, hãng tin Reuters đã tường thuật về việc làm thế nào mà Bà Carly Fiorina bị loại khỏi chức vụ chủ tịch và giám đốc điều hành của công ty Hewlett-Packard sau sự thất vọng về thành quả kinh doanh kém cõi của công ty. Tuy nhiên, mặc dù vậy, nhưng Bà cũng đã được trả lương trong suốt 5 năm qua cùng với khoản tiền phân ly (severance) lên đến 45 triệu Mỹ kim.
Phải Đề Ra Lại Các Tiêu Chuẩn (Devising Criteria)
Tầm quan trọng của việc làm thế nào để đảm bảo rằng mức lương cho các viên chức điều hành cao cấp của công ty được trả tương xứng với hiệu quả công việc mà họ mang lại cho công ty, đã được đưa ra bởi Ông Arthur Levitt, Jr., cựu Chủ Tịch Ủy Ban Trao Đổi Chứng Khoán Hoa Kỳ (U.S. Securities and Exchange Commission hay viết tắt là SEC). Viết trên tờ Wall Street Journal vào ngày 22 tháng 11 vừa qua, Ông Levitt bình phẩm rằng: tiếp theo sau hàng loạt vụ xì-căng-đan gian lận sổ sách của các đại công ty như Enron, MCI, vân vân, thì “chướng ngại lớn và duy nhất để dẫn đến việc phục hồi lại niềm tin của quần chúng vào các tập đoàn doanh nghiệp của Hoa Kỳ vẫn cứ là việc đền bù quá đáng và hoang phí cho những viên chức điều hành kém cỏi và thiếu tài năng tại các đại công ty.”
Ông đưa ra một số đề nghị hòng giúp cải thiện tình huống. Ông kêu gọi ban điều hành công ty cần phải độc lập hơn để tránh việc có một quan hệ quá dễ chịu, quá đầm ấm với viên chức điều hành cao cấp của công ty. Việc đền bù cho các viên chức điều hành cao cấp cũng cần phải được rõ ràng và sáng sủa hơn, thì theo Ông, đó cũng là cách để giúp cải thiện tình huống, và các cổ đông cần phải được cung cấp các thông tin để họ có thể so sánh sự thành đạt của công ty và những viên chức cao cấp được trả lương bao nhiêu so với các đồng nghiệp khác của họ.
Những giảng dạy về mặt xã hội của Giáo Hội rất ít đề cập đến chuyện này, nhất là chuyện có liên quan đến đâu là những mức tiền đền bù cao nhất. Những nguyên tắc về mặt đạo đức học được trình bày trong những giảng dạy của Giáo Hội chú trọng đến mức lương công bằng, hợp lý, vừa phải (just pay) cho các nhân viên, và mối quan tâm chung hết của Giáo Hội chính là phải đảm bảo các nhân viên nhận được những mức lương tối thiểu.
Tuy nhiên, theo một cách gián tiếp, bản văn mà tác giả bài viết này thu thập được trong lần xuất bản mới đây nhất của Bản Trích Yếu (Tóm Lược) về Học Thuyết Xã Hội của Giáo Hội (Compendium of the Social Doctrine of the Church) có đưa ra một vài cách để biết đánh giá như thế nào cho đúng trong vấn đề trả lương bổng dành cho các viên chức điều hành cao cấp của công ty.
Trong các Số từ 330-345, Bản Trích Yếu chỉ ra nhu cầu về việc đưa ra một chiều kích luân lý đối với các hoạt động kinh tế, nhằm khuyến khích qua việc đem đến tình đoàn kết, sự công bằng và bác ái. Việc làm gia tăng lên sự giàu có, thì không có gì sai trái cả về mặt đạo đức, luân lý học, với điều kiện việc làm đó là nhằm đóng góp vào việc phát triển xã hội, và không nên bị giới hạn chỉ vào việc tích trữ thật nhiều hàng hóa.
Chúng ta có quyền để nhận được kết quả hoa trái từ việc lao động chân chính và mang tính sáng tạo vào các hoạt động kinh doanh của chúng ta. Nhưng sự tự do về mặt kinh tế, theo như sự quan sát của Bản Trích Yếu, nhìn chung chính là một phần của sự tự do của con người, chính là sự tự do về mặt tôn giáo và luân lý, đạo đức. Chính vì thế, việc vận dụng sự tự do trong lãnh vực kinh doan cần phải được gắn kết đến đức hạnh cá nhân cũng như các đức hạnh về mặt xã hội (social virtues). Cũng vậy, các doanh nghiệp phải luôn nhớ về nghĩa vụ của mình chính là góp phần vào việc phát triển chung của từng cá nhân con người và của cả tổng thể xã hội.
Thêm vào đó, Bản Trích Yếu cũng còn quan sát thêm rằng: “Thị trường tự do không thể bị xét đoán một cách riêng lẻ từ những hệ quả mà nó kiếm tìm để vận hành và từ các giá trị mà nó lan truyền ra trên bình diện xã hội.” (trích Số 348). Hệ quả thực tế của những nguyên tắc này trong việc quyết định ra mức lương tương xứng để trả cho các viên chức điều hành cao cấp tại các đại công ty, vẫn còn được mở rộng để bình luận, để bàn cãi, và có thể thay đổi tùy theo các tình huống cụ thể. Tuy nhiên, điều rõ ràng là nhu cầu của việc biết chú trọng vào những nguyên tắc về luân lý và đạo đức học, để có thể quyết định ra đâu là một mức lương tương xứng, công bằng trong nền kinh tế ngày nay của xã hội.
Cuộc tranh luận vẫn tiếp diễn về những mức lương quá đáng.
LTS: Gần đây, trong các chương trình đào tạo Tiến Sĩ (Ph.D.) tại các trường Đại Học tên tuổi của Hoa Kỳ, một môn học rất mới mẽ đã được đưa vào giảng dạy chính thức có tên là: môn học nghiên cứu về Khía Cạnh Đạo Đức trong Kinh Doanh (Business Ethics), qua đó người học có dịp thảo luận và mổ xẻ ở cấp độ học giả (scholarly level) về những khía cạnh trên, đặc biệt là vấn đề lương bổng dành cho các vị chủ tịch điều hành (executive pay) tại các công ty lớn. Hãng tin Công Giáo Zenit đã nhanh chóng nắm bắt được chủ đề nóng hổi này, và đã cho xuất bản ra bài viết này vào ngày 5 tháng 5 vừa qua. Dịch giả xin được phép tóm lược lại, để Quý Vị cùng theo dõi.
NEW YORK (Zenit.org ).- Mức lương dành cho các vị Chủ Tịch Điều Hành (Chief Executive) của những công ty lớn vẫn cứ thế mà tiếp tục tăng lên, từ đó đặt ra một dấu chấm hỏi về việc liệu đâu là cách đúng đắn nhất để quyết định chuyện bồi thường hoặc trả lương sao cho tương xứng. Tại Hoa Kỳ, hầu hết các công ty đã nộp lên các số liệu báo cáo của năm 2004 cho Ủy Ban Chuyên Về Chứng Khoán (Securities & Exchange Commission). Tờ Nhật Báo Nữu Ước (New York Times) trong số ra ngày 3 tháng 4 đã tường thuật rằng: tại 179 công ty lớn không có sự thay đổi về chức chủ tịch điều hành trong năm qua, thì mức lương dành cho chức vụ điều hành công ty đã trung bình tăng lên khoảng 12% so với mức lương của năm 2003.
Tờ Times đưa ra lời bình luận rằng: vấn đề tiền thưởng dành cho các vị lãnh đạo các công ty đã trở nên một đề tài rất bức xúc trong thời gian gần đây, trong khi đó các cổ đông vẫn còn phải đang cố gắng thâu hồi lại những thua lỗ kể từ sau vụ thị trường chứng khoáng bị sụt giá thê thảm vào năm 2000 mãi cho đến nay.
Trước sự chỉ trích gay gắt đó, rất nhiều công ty đang phải cố gắng giới hạn chuyện tăng lương hay đền bù cho các viên chức điều hành cao cấp của công ty, và hiện đang có rất nhiều nổ lực nhằm liên kết chuyện tiền lương với thành quả kinh doanh của công ty. Lấy ví dụ như trong trường hợp của Ông John Alm, người vừa mới được tuyển vào chức chủ tịch điều hành của công ty Coca-Cola vào tháng 1/2004 vừa qua, thì Ông ta sẽ nhận được một số cổ phần trong công ty với điều kiện là Ông phải làm sao để gia tăng giá cổ phiếu của công ty trên thị trường chứng khoáng.
Thế nhưng, vấn nạn vẫn còn được đặt ra có liên quan đến những chuyện như việc chi trả cho những vị chủ tịch điều hành công ty đã nghĩ hưu. Tờ Nhật Báo Nữu Ước trích dẫn ra trường hợp của Ông cựu chủ tịch điều hành của công ty sản xuất và chế tạo máy bay Lockheed Martin là Vance Coffman, người vừa nghĩ hưu vào tháng 8 năm qua, đã nhận được tiền hưu bổng, tổng cộng là 31.5 triệu Mỹ kim. Các viên chức điều hành đã nghĩ hưu khác cũng sẽ nhận được những mức lương hưu thật là quá đáng tương tự như vậy miễn là họ vẫn còn sống. Chẳng hạn như Ông Henry McKinnell, Jr. - cựu chủ tịch Hội Đồng Quản Trị và giám đốc điều hành của công ty dược phẩm Pfizer, sẽ được trả khoảng 6.5 triệu Mỹ kim một năm sau khi Ông đã nghĩ hưu, và Ông Lee Raymond của công ty dầu khí Exxon Mobil cũng sẽ nhận được 5.9 triệu Mỹ kim một năm.
Ngoài ra, còn có những vấn nạn khác được nổi lên chính là các viên chức này có tầm ảnh hưởng rất mạnh về những quyết định có liên quan đến tương lai của công ty. Vào ngày 31 tháng 1 vừa qua, tờ báo Wall Street Journal (chuyên về Thị Trường Chứng Khoán Hoa Kỳ) đã tường thuật về trường hợp của Ông Chủ Tịch Hội Đồng Quản Trị và Giám Đốc Điều Hành của công ty Gillette là James Kilts. Theo Ông ta, việc giám sát sự sát nhập của công ty Gillette với công ty Procter & Gamble sẽ mang lại được nhiều cơ hội kinh doanh mới. Và Ông cũng không vừa gì, khi đứng ra dành được 153 triệu Mỹ kim trong cổ phiếu và những quyền lợi khác cho riêng mình từ chuyện sát nhập đó.
Bài viết ghi nhận rằng Kilts cũng đã có công mang đến hàng tỉ đô la vào giá trị cổ phần của công ty Gillette. Nhưng nó cũng đặt ra một câu hỏi rằng: “Có phải các viên chức điều hành cao cấp của công ty bị kích thích để đưa đến việc sát nhập các công ty lại với nhau, hòng đạt được những tư lợi cho riêng mình?” Vấn nạn khác cũng được chính tờ báo đó nêu ra rằng: trong khi các viên chức cao cấp đó ẳm đi theo mình hàng triệu đô la, thì hàng ngàn nhân viên khác lại bị mất việc. Theo các tính toán ban đầu cho thấy rằng, có khoảng 6,000 công việc bị cắt giảm đi, và đó chính là hệ quả của việc các công ty sát nhập lại với nhau.
Trong quyển sách có nhan đề là: “Trả Lương Mà Không Dựa Trên Thành Quả (Tài Năng): Lời Hứa Chưa Trọn của Việc Trả Lương Cho Các Viên Chức Cao Cấp,” (Pay Without Performance: The Unfulfilled Promise of Executive Compensation) được xuất bản vào cuối năm ngoái, hai tác giả Lucian Bebchuk và Jesse Fried đã ghi nhận rằng, trong năm 1991 một viên chức điều hành cao cấp của công ty trung bình nhận được một mức lương cao gấp 140 lần so với mức lương bình quân của một người thợ/nhân viên. Vào đến năm 2003, thì tỉ lệ đó đã lên đến 500:1.
Phải Chăng Vì Thành Tích Cao (High Performance)?
Hai nữ tác giả nêu trên nêu ra rằng: những người cố bảo vệ việc trả lương cao cho các viên chức điều hành của các công ty chỉ ra nhu cầu là cần phải trả lương cho họ thật cao để các công ty mới có thể thu hút được tài năng. Và cũng tương tự như thế, một viên chức điều hành cao cấp của công ty cũng sẽ được thưởng hậu hĩnh nếu công ty làm ăn phát đạt và thâu vào được nhiều lợi nhuận.
Tuy nhiên, cuốn sách, cũng tóm tắt ra hàng loạt các vấn nạn về việc làm thế nào để đền bù một cách tương xứng cho các viên chức điều hành cao cấp của các công ty. Trong rất nhiều trường hợp, hai tác giả trên chỉ ra rằng: vì ban điều hành của công ty quá gần gũi và quá chú trọng về mặt tài chánh dành cho các viên chức điều hành của công ty, nên họ phần nào mất đi sự giám sát quan trọng về đường hướng của công ty. Hơn nữa, các cổ đông có rất ít quyền hạn để can thiệp vào mức độ đền bù hay trả lương dành cho các viên chức cao cấp đó.
Hai tác giả trên quan sát rằng, theo truyền thống, chuyện lương bổng của các viên chức điều hành cao cấp sẽ được định đoạt trong một tiến trình ngã giá giữa một bên là ban điều hành công ty, và bên kia chính là các cổ đông, nhằm tìm ra một sự thương lương có lợi tốt nhất dành cho các cổ đông, và viên chức điều hành công ty nào mà cố tìm tư lợi cho riêng mình, sẽ là một chuyện sai lầm, không thể chấp nhận được. Thực ra, qua các số liệu được phân tích bởi hai nữ tác giả này cho thấy rằng quyền lực của ban điều hành đóng một vai trò chính trong việc quyết định về việc trả lương cho các viên chức điều hành cao cấp của các công ty.
Thêm vào đó, có rất nhiều lợi ích bí ẩn khác mà các viên chức điều hành cao cấp của các công ty nhận được được mà công luận không hề hay biết. Thì những yếu tố ngụy trang này gồm có việc hoãn đền bù (deferred compensation), các phúc lợi phụ (fringe benefits) và những món tiền cho vay rộng rải (generous loans).
Hai tác giả trên cũng còn ghi nhận thêm rằng, ngoài việc được đền bù dựa trên các cổ phiếu của công ty, chỉ có một phần rất nhỏ là bị gắn kết đến thành quả của công ty trong việc chi trả tiền lương cho các viên chức điều hành cao cấp của công ty. Hơn nữa, rất nhiều các viên chức điều hành cao cấp kém cõi cũng nhận được một khoản tiền đền bù thật là hậu hỉnh khi họ bị loại ra khỏi công ty.
Những vấn nạn trên vẫn cứ tiếp diễn, như trong một số trường hợp gần đây cho thấy. Vào ngày 21 tháng 10 vừa qua, hãng tin AP tường thuật rằng: Julian Day, viên chức điều hành cao cấp vừa mới bị truất phế của Kmart nhận được khoảng 90 triệu Mỹ kim bằng cổ phiếu trong 10 tháng lãnh đạo siêu thị bán các mặt hàng giảm giá này. Theo bản báo cáo thì công ty cũng có được cải thiện đôi chút dưới sự lãnh đạo của Ông ta, nhưng vẫn còn rất chật vật trong việc thu vào lợi nhuận sau khi được chính phủ liên bang bảo vệ để khỏi bị phá sản.
Vào ngày 14 tháng 2, hãng tin Reuters đã tường thuật về việc làm thế nào mà Bà Carly Fiorina bị loại khỏi chức vụ chủ tịch và giám đốc điều hành của công ty Hewlett-Packard sau sự thất vọng về thành quả kinh doanh kém cõi của công ty. Tuy nhiên, mặc dù vậy, nhưng Bà cũng đã được trả lương trong suốt 5 năm qua cùng với khoản tiền phân ly (severance) lên đến 45 triệu Mỹ kim.
Phải Đề Ra Lại Các Tiêu Chuẩn (Devising Criteria)
Tầm quan trọng của việc làm thế nào để đảm bảo rằng mức lương cho các viên chức điều hành cao cấp của công ty được trả tương xứng với hiệu quả công việc mà họ mang lại cho công ty, đã được đưa ra bởi Ông Arthur Levitt, Jr., cựu Chủ Tịch Ủy Ban Trao Đổi Chứng Khoán Hoa Kỳ (U.S. Securities and Exchange Commission hay viết tắt là SEC). Viết trên tờ Wall Street Journal vào ngày 22 tháng 11 vừa qua, Ông Levitt bình phẩm rằng: tiếp theo sau hàng loạt vụ xì-căng-đan gian lận sổ sách của các đại công ty như Enron, MCI, vân vân, thì “chướng ngại lớn và duy nhất để dẫn đến việc phục hồi lại niềm tin của quần chúng vào các tập đoàn doanh nghiệp của Hoa Kỳ vẫn cứ là việc đền bù quá đáng và hoang phí cho những viên chức điều hành kém cỏi và thiếu tài năng tại các đại công ty.”
Ông đưa ra một số đề nghị hòng giúp cải thiện tình huống. Ông kêu gọi ban điều hành công ty cần phải độc lập hơn để tránh việc có một quan hệ quá dễ chịu, quá đầm ấm với viên chức điều hành cao cấp của công ty. Việc đền bù cho các viên chức điều hành cao cấp cũng cần phải được rõ ràng và sáng sủa hơn, thì theo Ông, đó cũng là cách để giúp cải thiện tình huống, và các cổ đông cần phải được cung cấp các thông tin để họ có thể so sánh sự thành đạt của công ty và những viên chức cao cấp được trả lương bao nhiêu so với các đồng nghiệp khác của họ.
Những giảng dạy về mặt xã hội của Giáo Hội rất ít đề cập đến chuyện này, nhất là chuyện có liên quan đến đâu là những mức tiền đền bù cao nhất. Những nguyên tắc về mặt đạo đức học được trình bày trong những giảng dạy của Giáo Hội chú trọng đến mức lương công bằng, hợp lý, vừa phải (just pay) cho các nhân viên, và mối quan tâm chung hết của Giáo Hội chính là phải đảm bảo các nhân viên nhận được những mức lương tối thiểu.
Tuy nhiên, theo một cách gián tiếp, bản văn mà tác giả bài viết này thu thập được trong lần xuất bản mới đây nhất của Bản Trích Yếu (Tóm Lược) về Học Thuyết Xã Hội của Giáo Hội (Compendium of the Social Doctrine of the Church) có đưa ra một vài cách để biết đánh giá như thế nào cho đúng trong vấn đề trả lương bổng dành cho các viên chức điều hành cao cấp của công ty.
Trong các Số từ 330-345, Bản Trích Yếu chỉ ra nhu cầu về việc đưa ra một chiều kích luân lý đối với các hoạt động kinh tế, nhằm khuyến khích qua việc đem đến tình đoàn kết, sự công bằng và bác ái. Việc làm gia tăng lên sự giàu có, thì không có gì sai trái cả về mặt đạo đức, luân lý học, với điều kiện việc làm đó là nhằm đóng góp vào việc phát triển xã hội, và không nên bị giới hạn chỉ vào việc tích trữ thật nhiều hàng hóa.
Chúng ta có quyền để nhận được kết quả hoa trái từ việc lao động chân chính và mang tính sáng tạo vào các hoạt động kinh doanh của chúng ta. Nhưng sự tự do về mặt kinh tế, theo như sự quan sát của Bản Trích Yếu, nhìn chung chính là một phần của sự tự do của con người, chính là sự tự do về mặt tôn giáo và luân lý, đạo đức. Chính vì thế, việc vận dụng sự tự do trong lãnh vực kinh doan cần phải được gắn kết đến đức hạnh cá nhân cũng như các đức hạnh về mặt xã hội (social virtues). Cũng vậy, các doanh nghiệp phải luôn nhớ về nghĩa vụ của mình chính là góp phần vào việc phát triển chung của từng cá nhân con người và của cả tổng thể xã hội.
Thêm vào đó, Bản Trích Yếu cũng còn quan sát thêm rằng: “Thị trường tự do không thể bị xét đoán một cách riêng lẻ từ những hệ quả mà nó kiếm tìm để vận hành và từ các giá trị mà nó lan truyền ra trên bình diện xã hội.” (trích Số 348). Hệ quả thực tế của những nguyên tắc này trong việc quyết định ra mức lương tương xứng để trả cho các viên chức điều hành cao cấp tại các đại công ty, vẫn còn được mở rộng để bình luận, để bàn cãi, và có thể thay đổi tùy theo các tình huống cụ thể. Tuy nhiên, điều rõ ràng là nhu cầu của việc biết chú trọng vào những nguyên tắc về luân lý và đạo đức học, để có thể quyết định ra đâu là một mức lương tương xứng, công bằng trong nền kinh tế ngày nay của xã hội.